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入世与我国劳资关系协调的探讨

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发表于 2011-7-24 15:20:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
  来源: 论文库www.Lwku.com  作者: 曹艳春
                          摘要:入世给我国带来的变化将是全方位的、革命性的,在这种背景下,我国的劳资关系将发生一系列变化。本文拟对入世背景下我国劳资关系协调作一探讨。
关键词:入世 劳工标准 我国劳资关系 协调
    入世对我国劳资关系的
    劳资关系是一种广泛的关系。从微观上讲,它贯穿于生产、经营、分配的各个环节;从宏观上看,它也是社会中最主要的一种社会关系。正因为如此,市场国家的政府对劳资关系相当重视,他们以各种方式,程度不同地介入劳资关系事务,从而使劳资关系超出了劳方与资方的范围。因此,在西方市场经济国家中,通常使用的另一概念,即产业关系。产业关系一般指产业社会领域内,政府、雇主和劳工(工会)围绕有关劳动问题而发生的相互关系。产业关系概念在使用上有时可以等同于劳资关系,但严格地讲,它比劳资关系概念的含义要广。产业关系的主体不仅是劳方和资方这两方,而且包括了第三方--政府,其相互关系也是多重的,不仅有劳资双方及各自组织之间的关系,还包括政府与雇主、政府与劳工(工会)、雇主组织之间的关系。 任何一种经济制度下的劳动关系,其本质都是一种经济利益关系,市场经济国家的劳资关系更是如此。
    加入世贸组织,我国的经济将逐渐融入国际社会中,并遵守国际社会的统一的'游戏'规则。在劳资关系上也将产生非同寻常的影响,国际劳工标准的执行问题,一些"社会条款"、"社会规则"等问题不仅表现在劳资关系问题上,而且会延伸为贸易关系问题、国家关系问题。有时会演化为社会问题、问题。
    (一)、我国的劳资关系将呈现多元化、复杂化。入世后,我国的所有制结构将进一步发生变化,个体、私营、外资经济的以及国有、集体企业的改制,劳动关系中的问题日益复杂化。建立现代企业制度是国有企业改革的方向,采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式,加快放开搞活国有小型企业的步伐。对明晰产权、推动生产要素合理流动和优化配置,提高经营者、劳动者的积极性,实现企业可持续发展战略,必将产生深远的影响。同时因其利益关系的重新调整与分配而导致的矛盾与摩擦难免出现,这成为劳资关系在新形势下的新问题。入世随着各行各业的逐步放开,外资企业大量涌入,私营企业的兴起,形成了典型的市场化的劳资关系,这是一种纯粹的经济和利益关系,雇主追求的是利润最大化,雇员追求的是工资最大化,形成了鲜明的利益冲突。使得我国的劳资关系呈现出多元化、复杂化的发展趋势。
    (二)、我国的劳资关系逐步趋于国际化。主要表现为劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入世界贸易组织,是迈向经济市场化和全球化的重要步骤。它通过进出口关税的降低,非关税贸易壁垒的拆除,投资和贸易政策的自由化,实行国民待遇,以促进国内市场的进一步开放。中国入世,将进一步刺激外商在华投资的扩张,在全球500家大公司中,已有一半以上在中国设立了企业或机构。这种涉外劳资关系的发展以及经济全球化的进程,要求中国劳资关系的运作符合国际通行的"游戏规则"和公认的国际劳工标准及惯例,如工资作为劳动力的市场价格,要由劳动关系双方谈判确定等,从而使劳动关系趋于国际化。
     (三)、劳动者权益保障迫切。加入世界贸易组织后会引起新的产业结构调整,不仅劳动密集型产业,连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大,这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。另外,中国作为发展中国家,在全球经济竞争过程中,往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势,以对应这种激烈的国际竞争,一些企业,特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。 而我国现行的劳动又不是很健全,对劳动者权益保护规定的不够,因此对劳动权益保护就提到了日程。
    入世与我国劳资关系的协调
    入世后,由于劳资关系将更加复杂,协调劳资关系的途径也将是多方面的。其中最重要的是完善和加强劳工标准立法,所谓劳工标准,是指有关劳工保护的基本法律规则,一般说来主要有两方面内容:一是劳动法基本原则方面的标准,如结社自由、集体谈判、同工同酬、禁止使用童工、禁止就业歧视等;二是劳动基本条件方面的标准,如劳动工资、劳动时间、劳动卫生等。
    关于自由结社问题:我国在此问题上是有法律规定的,我国的宪法规定:"中华人民共和国公民具有言论、出版、结社、游行、示威的自由"。我国的工会法也规定劳动者"都有依法参加和组织工会的权利"。我国的劳动法规定"劳动者有权依法参加和组织工会"。《世界人权宣言》第23条第4款规定,"人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利"。《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项规定,各缔约国承担保证人有权组织工会和参加他所选择的工会,以促进和保护他的经济和社会利益(我国对此项作了保留)。《公民权利和政治权利国际公约》第22条规定,人人有权享受与他人结社的自由,包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。《结社自由和保护组织权利公约》第2条规定,工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织,其唯一条件是遵守有关组织的规章。有人说,第87号公约规定各国工会必须实行工会多元化,这是没有根据的。第87号公约无论在文字和含义上,都没有要求各国承担必须实行工会多元化的义务,而只要求各国应当允许工会组织多元化。只有当单一工会体制是根据一国法律的规定而得以建立和保持时,才构成该国违反了第87号公约。倘若单一工会体制只是一种实际存在,它出于工人的自愿,或者这样一种工会结构是工会本身自由决定的结果,那是同第87号公约所保证的权利与自由没有抵触的。 组织工会权及从事集体谈判交涉权也属于国际人权文件中规定的基本权利,其中组织工会权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利,也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。我国是社会主义公有制国家,由于其及国情因素,形成单一工会是有其合理性的。现时主要的问题是工会的工作如何不受雇主干涉及歧视,来更好地维护职工合法权益是值得我们深思的。
    至于集体谈判交涉权,指劳工集体订立劳动契约的权利,从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利,以及采取任何和平方式集体行动的权利。集体谈判亦称集体协商,是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表,为签订集体合同进行商谈的行为。 集体谈判有两种形式,一是用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表的集体谈判;二是行业或地区工会代表与相应的用人单位代表的集体谈判。国际劳工组织的1949年《组织权与集体谈判权公约》(第98号公约)第4条规定:"对于雇主或雇主组织同工人组织之间进行自愿谈判的机制,政府应当采取适合本国国情的鼓励措施,并促进其充分地发展与运用,以使双方通过签订集体协议来规定工人的就业条件。"作为一项基本劳工权利公约,第98号公约主要是从权利的角度规定了政府应当鼓励和保护集体谈判机制的运用,因此其规定也比较原则。在其基础上,国际劳工大会在1981年又通过了专门的集体谈判公约和建议书(第154号公约和第163号建议书)。第154号公约要求各国采取符合国情的措施促进集体谈判。这些措施的目的应当是:所有的经济活动部门中的所有雇主同所有的工人群体之间都有可能进行集体谈判;集体谈判的内容应当逐步扩大,直至把决定劳动条件和就业条件、规范工人与雇主之间的关系、规范雇主或其组织同工人组织之间的关系等一应事务全部包括进去。 第163号建议书则主要规定了集体谈判的。我国《劳动法》规定,企业职工一方与企业可以签订集体合同,集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。 但是,《劳动法》并没有具体规定如何进行集体谈判,因此比较缺乏可操作性。另外,《劳动法》只是规定职工与企业"可以"签订集体合同,这里的用语是"可以"而不是"有权"或"应当"。按照法上的理解,"可以"表明的是一种任意性的权利,当事人可以为一定的行为,也可以不为一定的行为。这是否就意味着职工有签订或不签订集体合同的选择权?或者反过来说,企业是否可以接受职工签订集体合同的要求,也可以拒绝之呢?《劳动法》对此并没有明确地规定。但是按照一般的理解,如果企业有签或不签集体合同的选择权,恐怕多数企业都不愿意签订集体合同,那么职工就事实上无法行使《劳动法》中规定的"可以"签订集体合同的权利,有关的法律规定也就会全部落空。因此,是否签订集体合同的选择权应该赋予处于弱势地位的劳动者。 劳动部门根据《劳动法》的精神,于1994年12月5日发布了《集体合同规定》,适用于各类企业与职工通过集体协商签订的集体合同,其第2章"集体合同的签订"中,对集体协商的程序作了详细的规定使集体谈判权利得到了落实。2000年11月8日劳动部又发布了《工资集体协商试行办法》,虽然其法定适用范围是有限的,但它使得集体谈判方面得到了进一步的法律保障。新修订的《工会法》第20条将原工会法的第18条规定的"工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同"修改为"工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同"明确了工会是集体合同的当事人,强化了集体合同的主体。这些法律规定在一定程度上加强了《集体合同规定》的可操作性,增强了职工集体谈判的力度。尽管如此,这些都不能代替《集体合同法》,尽快制定《集体合同法》是我国现今国情的需要。
    关于平等就业,消除就业歧视:平等就业权既是一项基本人权,也是一项基本的劳动权。国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》上规定:"歧视的定义是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治、民族几类社会出身等原因而实行的,具有取消或损害就业和职业方面的机会和待遇平等作用的任何差别、排斥或优惠。"它不仅规定得很具体,对歧视的限制上也更明确,并且还规定了未列完全的歧视事项。另外,公约还规定:"歧视的事项包括职业培训的机会,得到就业和一些特定职业的机会,以及就业的待遇和条件"。 1951年的《1951年男女工人同工同酬公约》也对就业领域歧视问题作了相关规定,国际社会对就业歧视的法律控制有相当的共识。我国尚未批准《就业和职业方面歧视公约》,但批准了联合国的《反歧视公约》,该公约中包括劳动方面的性别歧视。
     2001年2月我国批准《经济·社会和文化权利国际公约》此公约规定,人人有权享有自由选择就业的权利以及其他劳动权利,而不得有种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身等任何区分。对此,我们应该严格履行。我国《宪法》第33条明文规定:"中华人民共和国公民在法律面前一律平等"。第48条规定:"中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。"我国劳动法确立了平等就业的原则,平等就业,是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。它包含两个含义:一是劳动者享有平等的就业权利。《劳动法》第12条规定:"劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定:"国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。"第23条规定:"实行男女同工同酬。"第24条规定?quot;在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。二是劳动者享有平等的就业机会,即劳动者就业机会均等。每一个劳动者都能平等地进入劳动力市场,自主择业,竞争就业。《劳动法》第13条规定:""妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。" 《中华人民共和国妇女权益保障法》第22条第1款规定:"各用人单位在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。"为劳动者提供平等的就业机会,保障劳动者行使平等的就业权,是社会公平原则在劳动就业问题上的体现,反映了劳动者的愿望和要求。我国法律上虽然对平等权作了规定,赋予女性劳动者同男性劳动者的平等劳动权,却没有规定在权利受到侵害时的救济办法,没有规定相应的具体法律责任。可以这么说,就业平等权在我国(仅限于当前需要)还没有得到完善的、便利的、可操作性强的法律保护。"无救济即无权利",正因为如此,用人单位肆意侵犯劳动者的平等就业权,使平等就业权成为一张空头支票,无法兑现。所以我国就业中的歧视问题已不仅仅是观念上的问题,必须在法律层面上加以保护。借鉴其他国家的立法,首先应该进行专门立法,考虑出台反各种歧视的《反歧视法》对各种歧视行为进行定性,规定严格的法律责任。借鉴英美国家的做法,建立平等就业委员会,确立其法律地位和职责,赋予其裁决用人单位的歧视行为的权利。在条件不成熟时先考虑完善《劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》中有关法律责任,增加确立平等就业委员会法律地位和职责的有关条款。其次,修改相关法律,确立工会在反歧视中的职责,赋予工会支持被歧视者甚至代替被歧视者申请仲裁、起诉,主动监督、纠正用人单位的用人歧视行为。第三,赋予劳动者受歧视的诉权,并实行举证责任倒置,由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。第四,加大惩罚的力度。法律规定对歧视劳动者的用人单位给予数额较大的赔偿,被歧视者可以要求精神损害赔偿。并给歧视者以行政处罚。对于后果严重,影响恶劣的给予刑事处罚。加大用人单位的违法成本,使其不敢冒犯法律。最后,加大执法监督力度。执法监督部门应主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为,对违法者给予严厉的处罚和惩罚。
    关于保障劳动者的报酬获得问题:劳动报酬是构成劳动关系的物质基础和经济利益联系。劳动者就业的直接目的是要获得劳动报酬,用人单位使用劳动力的交换条件是付给劳动者相应的劳动报酬。劳动报酬权是指劳动者依劳动法律关系,履行劳动义务,由用人单位根据按劳分配原则及劳动力价值支付的报酬。它是劳动者让渡劳动力支配权而取得的权利,一般劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量,劳动者就有权要求按劳报酬。通常用人单位的按劳付酬主要是以工资的形式来实现的。工资是用人单位根据国家法规和劳动合同预先规定的标准,按照劳动的数量和质量,以货币的形式支付报酬。 现实中,用人单位拖欠劳动者工资的现象比比皆是,严重侵犯了劳动者的获得劳动报酬权。之所以出现老板拖欠工人工资的现象是有许多内在原因的,一些拖欠工资的老板并不是真的没钱给工人发工资,而故意拖欠。针对这种现象国家应以外在的约束力加以制止,才能从根本上遏制这种侵害劳动者合法权益的现象。首先,应建立工资予存准备金制度,用人单位只要雇佣工应向有关专门机构交纳一定数量的工资准备基金,使工人的工资有了一定的保障。其次加的大处罚力度。我国《劳动法》第50条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。法律责任中的第91条规定用人单位如果克扣或者无故拖欠劳动者工资的;拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金。从此规定中可以看出:法律上并没有给克扣、拖欠工人工资的用人单位一个明确而严格的法律惩戒措施,这也是造成用人单位侵犯劳动者权益的原因之一。笔者认为法律法规应对拖欠工人工资给予明确严厉的惩罚,以使用人单位不敢拖欠或由于拖欠而承担严重对自己不利的后果,加大其违法成本。如对一般的克扣、拖欠给予严厉的罚款,对于拖欠数额比较大的或由于拖欠给劳动者造成严重损害的应给予刑事处罚,加大打击力度 。恶意拖欠劳动者工资,从表面上看是非法占有应付给劳动者的那部分工资,但实际上却是一种骗取劳动者的劳动或非法占有劳动者的劳动成果的一种行为。应对这种诈骗行为给予一种新的定罪考虑,因为这种诈骗对社会的危害不亚于普通的诈骗罪或合同诈骗罪的危害。因此,我们的立法就应以此为出发点,如何在劳动过程中最大限度地保护劳动者,让其劳有所获,对那些在劳动过程中故意侵犯劳动者合法权益的行为规定为犯罪,这才是解决拖欠工资现象的强有力的手段。
    关于劳动保护问题:我国有关劳动保护问题引发的劳资纠纷呈上升趋势,根据统计,在世界范围内,1925年时职业病只有铅中毒、汞中毒和炭疽病3种,1964年上升为15种,预计在2002年,全球的职业病将上升到70种。我国职业病危害形势严峻,据卫生部统计,目前我国接触职业危害人数、职业病患者累计病例数,均居世界首位。其中,尘肺发病人数居职业病之首。近年来,我国各种职业病危害日趋严重,职业病发病率呈上升趋势。截止到2000年底,全国累计发生尘肺病55.8万例,累计死亡13.3万例,病死率为23.85%,现患尘肺病人42.5万例。2000年,卫生部共收到各类职业病报告11718例,较1999年的病例增加了14.5%。在总病例中,尘肺病新发病例9100例,占77.7%,死亡2725例。我国的职业病有9大类99种,分布在30多个行业,以煤炭、冶金、建材、有色金属、机械、化工行业最为严重。1999年至2000年间,我国共报告职业病新病例总数为167587例,年均增加新职业病人数为15235例。急性职业中毒者,1999年比1998年增加15.13%,中毒人数增加47%,死亡人数增加67%;2000年与1999年相比,死亡率增加8%左右。全国劳动卫生职业病防治中心说,因为乡镇企业等单位的体检率只有16%,职业病的实际发病率应该比这些数字还要严重。 据卫生部对15个省、市的30个县区的乡镇企业职业病危害情况的调查,83%的乡镇企业存在不同程度的职业病危害,几种主要职业病和疑似职业病人检出率高达15.8%。此外,随着各种新材料、新工艺技术的引进和使用,出现了一些过去未曾见过或者很少发生的严重职业中毒。我国职业病危害的人群覆盖面超出生产安全事故和事故。许多职业病除损害劳动者的劳动能力外,其和康复费用昂贵,给劳动者、用人单位和国家造成严重经济负担。如不采取有效措施,今后10来年,我国职业病发病将进入高发期,其特点是从城市向转移,从境外向境内转移,从发达地区向欠发达地区转移。
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 楼主| 发表于 2011-7-24 15:20:05 | 显示全部楼层

入世与我国劳资关系协调的探讨

      据,一些只顾利益,无视劳动者的健康,侵害劳动者健康权益是造成职业病高发的主要原因。随着国有企业用工制度的改革,大量剩余劳动力进城务工,形成了庞大的劳动大军,由于劳动合同制度不健全,特别是现行缺乏对劳动合同中有关职业病危害告知和劳动者健康保护方面的规定,使劳动者健康权益难以获得法律保障。有的地方政府,特别是一些乡镇政府领导急于改变落后经济面貌,只从眼前利益出发,片面强调投资环境和吸引外资,对外资或合资企业中存在的职业危害熟视无睹,姑息迁就。如有些省市以政府名义行文,禁止卫生及其它部门到一些经济开发区开展执法大检查,致使不法外商利用这些优惠条件,搞短期行为,除了赚钱,根本不考虑诸如厂房建设、环境卫生、劳动卫生保护等。有的投资者为了降低投资和成本,在新建扩建建设项目和引进投资时,不考虑必要的配套防护措施建设,随意取消和削减这方面预算,留下了职业病隐患。职业病的危害除了损害劳动者的健康,而且诊治、康复的费用相当昂贵,给劳动者、企业和国家造成严重的经济损失。因此,职业病不仅仅是一个疾病问题,而且也是一个经济问题,如果不采取有效措施,必将成为严重的问题。同时,新形势下,原有监管国有企业卫生手段已不能适应新时期职业病防治管理的需要,许多劳动者缺乏自我保护和维权意识,特别是我国加入世贸组织后,企业如何增强国际市场竞争能力等等,这些都是职业卫生工作面临的新的挑战。我国《安全生产法》已经颁布,《职业病防治法》已于2002年5月1日起施行,这是关系到亿万劳动者身体健康和切身利益的一件大事,体现了党和政府对广大劳动者的关怀,对于维护劳动者的健康权益、促进经济建设具有重要作用。职业危害问题依然是威胁我国劳动力资源可持续、制约经济发展的主要因素之一,颁布实施《职业病防治法》从法律上落实了我国对职业病防治的政策与对职业卫生保护的各项要求,将职业病的防治纳入法制轨道,使职业病的防治工作有法可依、有章可循,对我国劳动力资源可持续发展具有重要的意义。它的颁布实施有利于我国企业走向国际市场,参与国际竞争,可以减少或避免职业病危害所造成的巨大经济损失,可以减少因职业病方面引起的劳资纠纷,调和劳资关系,保护劳动者的合法权益。
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[Key words] Joining WTO our labor relation
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